Climat social dans les directions des grandes entreprises : et si tout dépendait du régime fiscal et social des indemnités de rupture ?

- par Thibaut de Saint Sernin

Le législateur s’apprête à introduire un tout nouveau plafond social autonome par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011, occasion pour nous de présenter notre thèse et de faire un peu de prospective.  

Etat des lieux

Le constat est unanime : le climat social dans la sphère du management s’est très nettement dégradé ces dernières années, et la contagion s’est propagée à toutes les strates de l’entreprise. 

L’année 2010 aura été celle de la prise de conscience, les thèmes du harcèlement moral, du stress et de la souffrance au travail s’étant affichés partout , jusque dans les émissions de reportages télévisés de grande écoute et d’investigation tels que « Envoyé spécial », « Complément d’Enquête », « Zone interdite » ou encore très récemment « Capital », tandis que les partenaires sociaux ont signé un accord historique en la matière, désormais étendu à toutes les entreprises de France (cf. Rubrique A savoir ci-jointe).

La faute au capitalisme exacerbé qui a vu naître le règne absolu de l’EBITDA ? La faute à la crise ? La faute au management par le stress autrement appelé management gris ? 

Nul doute que ces facteurs y contribuent. 

Mais il en est un que l’on néglige totalement : le régime fiscal et social des indemnités de rupture . 

Et pourtant, une brève rétrospective sur la dernière décennie montre de manière flagrante une parfaite coïncidence entre les évolutions de ce régime et celles du climat social dans les directions d’entreprises, qui ne peut pas être fortuite. 

Jusqu'en 2000 et même jusqu'en 2005 : époque rêvée

Avant 2000, il n’y a pas de régime, mais une loterie  : on essaie tant bien que mal de justifier par un préjudice moral les indemnités supérieures à celles conventionnellement dues, et on croise les doigts pour ne pas subir de contrôle fiscal requalifiant le préjudice moral en préjudice financier, lequel est taxable. 

A cette époque, le cadre supérieur et sa hiérarchie travaillent donc plutôt sereinement, aussi parce qu’ils savent se séparer tout aussi sereinement, en cas de différend. 

C’est dans ce climat plutôt favorable qu’éclate, en 1999, l’affaire Jaffré (ex patron d’Elf ayant raté son OPA contre Total), première du genre sur le thème des indemnités « indécentes » et défiscalisées versées aux patrons du CAC 40. 

Le gouvernement de l’époque décide alors de légiférer et tout le monde frémit. 

L’article 80 duodecies (prononcer « duodéciesse ») fait ainsi son entrée dans le Code Général des Impôts en 2000, et réserve finalement une bonne surprise aux cadres supérieurs : un plafond fiscal et social est certes créé, au-delà duquel toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail est traitée comme un salaire, mais, fixé à 360 000 € (la moitié de la première tranche de l’ISF), ce dernier laisse une marge de manœuvre confortable . 

Et comme en plus la loterie fiscale disparaît, c’est l’ère où, à l’occasion des grands rapprochements et autres fusions d’entreprises qui ne laissent qu’un poste pour deux impétrants à la tête de chaque service, il vaut parfois mieux être celui qui saute, car c’est équipé d’un beau parachute. 

A cette époque rêvée, les cadres supérieurs ne fréquentent pas les conseils de prud’hommes, sauf quelques procéduriers. 

Mais voilà qu’en 2005, l’Administration veut sa part du gâteau – et quelle part ! 

Elle commande au législateur de réduire le plafond par deux à compter du 1er janvier 2006, en le fixant à 6 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit 186 408 €, afin, croit-elle naïvement, de se servir largement au passage. 

Et tant pis si désormais, au delà de ce plafond, le rapport est de l’ordre de 1 à 3 entre ce que touche le cadre supérieur et ce que paie l’employeur, l’écart entre les deux partant aux fisc et à l’URSSAF : c’est une population qui n’émeut personne . 

Après 2005 : la situation se tend progressivement

Le résultat ne se fait pas attendre, mais ce n’est pas celui escompté : face à ses tarifs prohibitifs , les deux parties voient s’éloigner la perspective d’une issue négociée, et sur le qui-vive, montent leur dossier, au cas où, plutôt que de se concentrer sereinement sur l’activité. 

Il faut ajouter que, techniquement, les parties sont incitées à se rendre au tribunal, car les condamnations prononcées par les juges sont totalement exonérées  et d’impôt, et de cotisations sociales (sauf CSG/CRDS dans certains cas et selon une jurisprudence peu appliquée), de sorte que tout le monde y gagne, sauf l’Administration, qui voit au passage ses tribunaux engorgés. 

Mais en pratique, le combat est inégal, et les premiers cadres supérieurs à franchir la porte des conseils de prud’hommes essuient les plâtres. 

Pour ceux que les délais de procédure à rallonge n’ont pas découragé, l’audience se tient devant deux conseillers employeur par nature contre le salarié, et deux conseillers salarié pas forcément pour un cadre supérieur : le principe de parité est alors un peu biaisé. 

Et l’avocat de l’employeur de commencer sa plaidoirie avec cette rengaine : « Au vu de la rémunération astronomique de M. X et de l’indemnité conventionnelle qu’il a touchée, c’est une honte de venir encombrer votre Conseil… » . 

On assiste alors à un phénomène d’emballement, car l’occurrence et le niveau des condamnations prononcées confortent l’employeur dans – disons clairement le mot – un sentiment d’impunité, avec en particulier le déploiement et l’amélioration des techniques de harcèlement démissionnaire. 

Ce n’est donc pas étonnant si, ces dernières années, tous les clignotants sur le climat social sont passés au rouge, avec les extrémités que l’on a connu chez France Telecom et tant d’autres.

Mais dans le même temps, les dossiers prud’homaux sont arrivés devant les Cours d’Appel.

Les cadres supérieurs sont alors enfin récompensés de leur pugnacité : infirmation des décisions de débouté, aggravation des condamnations de première instance, on assiste depuis quelques mois à une très nette inversion de tendance, en particulier à Paris et à Versailles.

La prise de conscience par les magistrats professionnels du malaise social , et leur volonté d’y remédier en sanctionnant sévèrement les employeurs indélicats, sont évidentes. 

A partir de 2011 : quel impact aura le nouveau plafond social ?

Et voilà que l’Administration choisit de mettre un tour de vis supplémentaire, rigueur budgétaire oblige, en provoquant la création d’un nouveau plafond social autonome égal à 3 PASS, soit un peu plus de 100 000 €, au-delà duquel tout est soumis à cotisations sociales, y compris les indemnités légales, conventionnelles et même judiciaires, et applicable pour les ruptures intervenues à compter du 1er janvier prochain. 

On ne trouvera pas la moindre réflexion, dans les débats parlementaires, sur les éventuelles répercussions de ce nouveau dispositif sur le climat social.  Le seul mot d’ordre affiché est celui de la chasse aux exonérations. 

Mais les mêmes causes ne produisent pas nécessairement les mêmes effets, et il y a fort à parier que le nouveau plafond social instauré pour de froides questions budgétaires et sans aucune anticipation ni sur son impact social, ni du coup sur sa réelle efficacité financière, rassérène autant le climat dans les directions d’entreprises que le précédent tour de vis de 2006 l’a dégradé. 

Par quel heureux hasard ? 

D’abord parce qu’en soumettant les indemnités judiciaires au nouveau plafond social, le pari prud’homal sera désormais techniquement perdu pour les employeurs, soumis dans tous les cas à cotisations patronales (tandis que le cadre supérieur conservera quant à lui l’avantage judiciaire d’une exonération d’impôt sur le revenu). 

Ensuite et surtout parce que ceux qui s’y risqueront tout de même pourront le regretter amèrement, pour n’avoir pas anticipé la levée de la dernière inhibition potentielle des juges, celle d’engraisser gratuitement les cadres supérieurs : désormais, plus les condamnations seront élevées, plus les caisses sociales se rempliront . 

Et l’on se rendra alors, plus ou moins vite, à l’évidence : mieux vaut une gestion des ressources humaines respectueuse et constructive, qu’un mauvais arrangement, ou qu’un procès plus mauvais encore.